Introducción
La informalidad empresarial en América Latina constituye uno de los retos más complejos para los sistemas laborales y económicos de la región. Según datos recientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más del 50% de los trabajadores latinoamericanos participan en actividades económicas informales, lo que impacta no solo los derechos laborales, sino también la productividad, la recaudación fiscal y la competitividad de las empresas formales.
Durante la última Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT (la Conferencia), celebrada en junio de 2025, y en debates complementarios del Foro Económico Mundial, se abordaron los factores estructurales que perpetúan la informalidad y las consecuencias que ello genera para empresas y gobiernos.
Este artículo analiza dichos hallazgos desde una perspectiva jurídica y estratégica, enfocada en cómo las empresas formales pueden anticipar y gestionar riesgos derivados del alto nivel de informalidad que predomina en México y América Latina, manteniendo estabilidad operativa y cumplimiento normativo en un entorno que aún desincentiva la formalidad.
Panorama actual de la informalidad en México y América Latina
Cifras y magnitud del fenómeno
En México, la informalidad laboral alcanza aproximadamente al 55% de la población ocupada, de acuerdo con cifras recientes de la OIT y el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Esto significa que más de 30 millones de personas realizan actividades sin acceso pleno a seguridad social, prestaciones o mecanismos de protección establecidos en el derecho laboral.
Si bien la informalidad es un problema generalizado en América Latina —con niveles superiores al 70% en países como Bolivia y Perú— el caso mexicano es especialmente crítico debido a la magnitud de su economía y su papel en cadenas de suministro internacionales. La informalidad no se limita a pequeños comercios o trabajo por cuenta propia: muchos proveedores de grandes corporaciones, especialmente en sectores como construcción, manufactura, transporte y agroindustria, operan parcialmente fuera del marco legal.
Para las empresas formales en México, este contexto genera riesgos significativos de incumplimiento laboral y reputacional, ya que la legislación nacional puede atribuirles responsabilidad solidaria frente a irregularidades cometidas por sus contratistas o subcontratistas.
Factores estructurales que impulsan la informalidad en México
- Carga fiscal y regulatoria compleja: Los costos asociados a la formalización, incluyendo contribuciones de seguridad social y cumplimiento de normas laborales, desincentivan a pequeñas y medianas empresas a regularizar sus operaciones.
- Altos niveles de autoempleo y subcontratación: Sectores como comercio y servicios concentran un gran número de trabajadores independientes sin contratos formales ni protección laboral.
- Débil fiscalización y capacidad de inspección: Las autoridades laborales enfrentan limitaciones para supervisar de manera eficaz a empresas que operan de forma parcial o totalmente informal.
- Desigualdad educativa y brechas de capacitación: Gran parte de la población económicamente activa carece de formación técnica o profesional, lo que dificulta su inserción en empleos formales con mejores condiciones laborales.
- Segmentación del mercado laboral y brechas salariales: Las disparidades entre trabajadores formales e informales se reflejan en salarios, acceso a prestaciones y estabilidad, perpetuando un círculo vicioso que obstaculiza la formalización.
Impactos de la informalidad en el derecho laboral en México
Limitaciones en la protección de derechos
La persistencia de altos niveles de informalidad laboral implica que millones de trabajadores no tienen acceso a prestaciones básicas como seguridad social, vacaciones pagadas, aguinaldo ni a mecanismos efectivos de defensa de sus derechos. Desde la perspectiva del derecho laboral, esto representa un desafío estructural para alcanzar los objetivos de justicia social y trabajo decente impulsados por la OIT.
La existencia de amplios segmentos de la fuerza laboral fuera del marco legal genera brechas en la cobertura de protección, debilitando la efectividad de normas nacionales y compromisos internacionales asumidos por el Estado mexicano.
Riesgos para empresas formales
Para las compañías que operan de manera formal, la informalidad de proveedores, contratistas o incluso trabajadores internos no registrados puede derivar en consecuencias jurídicas y reputacionales significativas:
- Responsabilidad solidaria y multas: La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que una empresa puede ser considerada responsable solidaria por incumplimientos laborales cometidos por subcontratistas o intermediarios informales, lo que implica sanciones económicas y litigios costosos.
- Inspecciones laborales y sanciones administrativas: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha intensificado las verificaciones para identificar esquemas de evasión laboral, pudiendo suspender operaciones o imponer multas a empresas vinculadas a prácticas informales.
- Conflictos sindicales y colectivos: La coexistencia de trabajadores formales e informales en un mismo centro de trabajo eleva el riesgo de huelgas, emplazamientos a negociación colectiva y conflictos que pueden escalar a procedimientos judiciales.
- Daño reputacional y barreras comerciales: Empresas que toleran informalidad en su cadena de suministro pueden enfrentar pérdida de contratos con multinacionales o dificultades para participar en licitaciones públicas e internacionales debido a incumplimiento de estándares ESG laborales.
Estrategias para mitigar riesgos laborales en entornos de alta informalidad en México
Frente a estos riesgos, las empresas formales necesitan anticipar escenarios y fortalecer sus sistemas de gestión laboral. A continuación, se presentan estrategias prácticas para mitigar los efectos de la informalidad:
Evaluación y control de la cadena de suministro
Para las empresas formales en México, uno de los pasos más críticos es implementar mecanismos de debida diligencia laboral que permitan detectar y corregir posibles esquemas de informalidad en sus cadenas de suministro. Algunas prácticas clave son:
- Auditorías periódicas a contratistas y subcontratistas para verificar el cumplimiento de la LFT, incluyendo el registro de empleados ante el IMSS y el pago correcto de prestaciones.
- Cláusulas contractuales de cumplimiento laboral que obliguen a proveedores a mantener condiciones formales de empleo, con sanciones contractuales por incumplimiento.
- Sistemas de monitoreo digital que permitan rastrear en tiempo real la situación laboral de las personas involucradas en la prestación de servicios, reduciendo riesgos de responsabilidad solidaria.
Contar con un equipo especializado en derecho laboral y gestión de riesgos resulta esencial para diseñar e implementar estas medidas de manera efectiva, especialmente en operaciones complejas o con múltiples proveedores.
Fortalecimiento de políticas internas de cumplimiento
La gestión preventiva dentro de la empresa es esencial para evitar vínculos con prácticas informales y mitigar posibles contingencias legales:
- Creación de comités internos de compliance laboral con participación de las áreas de Recursos Humanos y el departamento jurídico para supervisar de manera transversal el cumplimiento de obligaciones laborales.
- Protocolos de contratación y subcontratación alineados con la reforma de outsourcing de 2021, asegurando que toda relación laboral indirecta cumpla con los registros obligatorios ante la STPS y el IMSS.
- Capacitación continua para mandos medios y personal de compras, enfocada en identificar señales de informalidad y manejar adecuadamente la documentación requerida por las autoridades laborales.
La asesoría de especialistas externos en materia laboral puede ayudar a fortalecer estos protocolos, garantizando que estén actualizados y alineados con las mejores prácticas internacionales.
Preparación ante inspecciones y conflictos colectivos
- Planes de acción ante inspecciones de la STPS, incluyendo la disponibilidad inmediata de documentación laboral y la designación de representantes para atender visitas de verificación.
- Mecanismos de diálogo y negociación con sindicatos, anticipando posibles conflictos derivados de la coexistencia de esquemas formales e informales o de cambios operativos que afecten condiciones de trabajo.
- Mapeo de riesgos colectivos, identificando áreas o procesos en los que la informalidad de terceros pueda derivar en huelgas o demandas de sindicalización.
Un enfoque preventivo, acompañado de consultoría especializada, permite a las empresas responder con rapidez y certeza jurídica ante revisiones de la autoridad o eventuales disputas colectivas.
Recomendaciones de la OIT y el Foro Económico Mundial para el sector privado en México
Participación activa en la construcción de políticas públicas
En la Conferencia de la OIT se enfatizó que la formalización del empleo en México requiere la colaboración del sector privado. Los directores de RR.HH. y CEOs pueden desempeñar un papel estratégico participando en mesas de diálogo con autoridades laborales y cámaras empresariales, aportando experiencias prácticas para simplificar regulaciones, mejorar procesos de inspección y diseñar incentivos que reduzcan los costos de la formalización.
Contar con asesoría jurídica especializada permite a las empresas identificar oportunidades para incidir de forma técnica y eficaz en el diseño de políticas públicas laborales.
Fortalecimiento del capital humano y programas de capacitación
Una de las recomendaciones centrales de la OIT es que las empresas inviertan en programas de formación y certificación laboral para elevar la productividad y facilitar la transición de esquemas informales a formales.
Para un director de RR.HH., esto implica diseñar estrategias internas que fortalezcan la retención de talento y eviten la rotación hacia empleos informales. La intervención de expertos externos ayuda a estructurar programas alineados con estándares internacionales de la OIT y con las necesidades del mercado mexicano.
Gobernanza corporativa y debida diligencia laboral
El Foro Económico Mundial destacó la importancia de que los consejos de administración incorporen métricas de cumplimiento laboral en sus reportes ESG. En México, esta práctica puede ser determinante para acceder a financiamiento y contratos internacionales.
Abogados internos y directores legales deben impulsar procesos de debida diligencia para mapear riesgos de informalidad dentro de la organización y en su red de proveedores. Esto exige metodologías robustas, evaluaciones periódicas y la capacidad de implementar planes correctivos, tareas en las que contar con consultoría especializada agrega valor estratégico.
Innovación, automatización y sostenibilidad del empleo
Los debates del Foro Económico Mundial también resaltaron que la digitalización puede ser un aliado para reducir la informalidad, siempre que vaya acompañada de estrategias de reconversión laboral. CEOs y líderes de operaciones deben prever cómo la adopción de tecnología impactará las relaciones laborales y diseñar mecanismos para integrar a los trabajadores desplazados en nuevas funciones formales.
El acompañamiento de especialistas en derecho laboral y transformación organizacional permite gestionar estos cambios de forma preventiva, evitando conflictos sindicales y litigios que afecten la continuidad del negocio.
¿Qué se debe hacer?
La informalidad laboral en México no representa tan sólo una problemática que afecta a trabajadores sin seguridad social; representa también un desafío estructural para las empresas que cumplen con la ley y operan de forma formal. Los hallazgos de la OIT y del Foro Económico Mundial evidencian que, en un entorno donde más de la mitad de la población ocupada se encuentra en la informalidad, incluso las compañías más sólidas enfrentan riesgos indirectos que pueden comprometer su estabilidad operativa, sus relaciones sindicales y su reputación corporativa.
Para estas organizaciones, los riesgos son múltiples: responsabilidad solidaria por proveedores informales, sanciones durante inspecciones laborales, conflictos colectivos que interrumpen la producción y obstáculos para acceder a contratos internacionales por incumplimientos en la cadena de suministro.
Abordar estos desafíos requiere algo más que cumplir con la normativa vigente. Implica anticiparse a los efectos de la informalidad, fortalecer los mecanismos de control interno y diseñar estrategias jurídicas que permitan a las empresas operar con certeza y resiliencia.
La informalidad es un fenómeno externo que las empresas formales no pueden erradicar solas, pero sí pueden gestionar estratégicamente para proteger sus operaciones y cumplir con los estándares laborales internacionales, mitigando crisis y asegurando la continuidad del negocio.
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